Darba likums paredz, ka darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba. Kādos gadījumos šādas tiesības var izmantot un kāda ir darba devēja atbildība gadījumā, ja darbinieks pēc tam šādu darba devēja rīkojumu apstrīd tiesā?
Kādos gadījumos var atlaist no darba
Lūdzu, ņemiet vērā, ka raksts ir vairāk nekā piecus gadus vecs un ir pārvietots uz mūsu arhīvu. Mēs neatjauninām arhīvu saturu, tāpēc var būt nepieciešams meklēt jaunākus avotus.
Kā nosaka Darba likuma 58. pants, atstādināt no darba var darbinieku, ja viņš, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.
Atstādināšana no darba nav disciplinārsods par kādu konkrētu pārbaudītu un pierādītu darbinieka pārkāpumu, bet gan ir darba devējam atvēlēts preventīvs līdzeklis iespējamu interešu apdraudējumu novēršanai, atzinis Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments tiesu prakses apkopojumā lietās par individuālajiem darba strīdiem. Senāts norāda, ka darba devējam nav neierobežotu tiesību darbinieka atstādināšanai no darba, atsaucoties vien uz varbūtību, kas pamatota ar subjektīviem darba devēja apsvērumiem. Pietiekams pamats darbinieka atstādināšanai nevar būt pieņēmums, ka darbinieka neatstādināšana varētu kaitēt paša darbinieka drošībai un veselībai, darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm, kas darba devējam nav jāpierāda.
Darba likuma 58. pants paredz kārtību, kādā jānotiek darbinieka atstādināšanai no darba. Aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem, izņemot gadījumu, kad darbinieka atstādināšanu pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija. Savukārt ik pēc trīs mēnešiem izdoti darba devēja rīkojumi par darbinieka atstādināšanu no darba (darbinieks uz vienu dienu ir pielaists pie darba un atkal tiek atstādināts), nav atzīstama par tiesisku rīcību, jo šādi darbinieks ir atstādināts no darba uz ilgāku laika periodu, nekā to pieļauj likums. Šāds darbinieka stāvokli pasliktinošs likuma normu tulkojums nav pieļaujams.
Jebkurā gadījumā par darbinieka atstādināšanu darba devējam jāizdod rakstisks rīkojums. Ja darbinieks, apstrīdēdams darba devēja izdotā rīkojuma tiesiskumu un pamatotību, cēlis tiesā prasību, tad darba devējam ir pienākums ar likumīgiem līdzekļiem pierādīt, ka rīkojums ir tiesisks un ka darba devējam bija objektīvs un pamatots iemesls darbinieka atstādināšanai no darba.
Ja atstādināšana bijusi nepamatota, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus atbilstoši Darba likuma 58. panta ceturtajai daļai. Trešās personas pieļautie pārkāpumi nevar ietekmēt darba devēja atbildību par darbinieka nepamatotu atstādināšanu. Par darbinieka atstādināšanu no darba jebkurā gadījumā izdod tikai un vienīgi darba devējs, kuram arī iestājas atbildība tajā gadījumā, ja atstādināšana bijusi nepamatota.