Lūdzu, ņemiet vērā, ka raksts ir vairāk nekā piecus gadus vecs un ir pārvietots uz mūsu arhīvu. Mēs neatjauninām arhīvu saturu, tāpēc var būt nepieciešams meklēt jaunākus avotus.
/nginx/o/2018/07/11/8667004t1h967e.jpg)
Prast sasaistīt atalgojuma sistēmu ar darba izpildi ir viens no būtiskākajiem uzdevumiem, lai sekmētu uzņēmuma panākumus biznesā.
Mēdz teikt, ka darbinieka alga ir viņa cena. Var piebilst, ka saskaņā ar ekonomikas teoriju preces cena nav atkarīga no preces izmantošanas (piemēram, televizoru jums nepārdos lētāk tāpēc, ka jūs to skatīsieties mazāk). Tālab arī darbinieka alga, vismaz teorētiski, tiek maksāta tāpēc, ka viņš to jau ir nopelnījis, tas ir, viņš ir gatavs produkts — ieguvis savam amatam vajadzīgo izglītību, prasmes, pieredzi.
Starp citu, tieši tāpēc Rietumeiropā ir tik «caurspīdīga» atalgojuma sistēma — ikvienam ir zināms, ka konkrētajā nozarē konkrētajā amatā alga ir tik un tik eiro vai mārciņu (tā parasti tiek minēta arī darba sludinājumos). Gluži tāpat, kā mums ir zināma attiecīgā modeļa auto vai mobilā telefona cena.
Taču bez algas pastāv arī cita atalgojuma sistēmas sastāvdaļa — prēmijas un citi bonusi. Šī daļa ir mainīga, un tai būtu jābūt cieši saistītai ar darba izpildes rādītājiem.
Parasti, runājot par materiālo stimulēšanu, speciālisti min, ka pamatalgai vajadzētu būt 60% no kopējās atalgojuma paketes, 20% veido piemaksas un prēmijas un vēl 20% — citi bonusi (mobilais telefons, dienesta automašīna, veselības un dzīvības apdrošināšana, mācības, pensijas fonda formēšana, aizdevumi pēc atvieglotiem noteikumiem, uzņēmuma akciju piešķiršana, ceļojuma apmaksa atvaļinājuma laikā, apmaksātas sporta nodarbības, iespēja iegādāties uzņēmuma produkciju par pašizmaksu utt.).
Nav mazsvarīgi tas, lai darbinieks skaidri apzinātos, kas ietilpst viņa atalgojuma paketē, un neuztvertu, piemēram, mobilā telefona rēķinu samaksu kā pašsaprotamu lietu. Prēmiju un bonusu sistēmai vajadzētu būt labi izskaidrotai, citādi tā zaudē savu motivēšanas funkciju.
Protams, materiālās stimulēšanas sistēma ir atkarīga no tā, kādā attīstības stadijā uzņēmums atrodas, tā peļņas, konkurētspējas, perspektīvām. Uzņēmumā, kuram draud pagrimums, darbinieki nevar gaidīt un negaida neko daudz no materiālās stimulēšanas. Savukārt ļoti sekmīgā uzņēmumā darbinieki var kļūt arvien «izlepušāki» un ietekmēt viņus ar materiālo stimulēšanu kļūst arvien grūtāk.
Lai to varētu izdarīt, vadītājam savi darbinieki jāiepazīst un jāzina, kas viņus motivē darbam. Universālas, visiem derīgas motivēšanas sistēmas nav. Vienkāršākā motivēšanas shēma sastāv no trim soļiem, par kuriem jātiek skaidrībā:
- darbinieks zina, kas un kā viņam jādara;
- darbinieks zina, ka par darba izpildi saņems solīto atlīdzību;
- šī atlīdzība saskan ar darbinieka vērtībām un vēlmēm.