Personāla vadības audits

«Vadītājam, kas ieplānojis strauju sava uzņēmuma izaugsmi, būtu lietderīgi veikt personāla vadības auditu, lai darbinieku trūkuma dēļ vēlāk nenāktos atteikties no iecerētajiem plāniem,» iesaka konsultāciju uzņēmuma Deloitte personāla daļas vadītāja Gunita Smirnova.

Personāla vadības audits būtu vajadzīgs ne tikai tajos gadījumos, kad uzņēmumā trūkst darbinieku. Var būt situācijas, ka speciālisti tiek atrasti, taču pēc kāda laika viņi vairs nav ieinteresēti turpināt darbu uzņēmumā, trūkstošos speciālistus piesaistīt ir arvien grūtāk, trūkst darbinieku ar kādām specifiskām zināšanām u.c. Personāla audits būtu ieteicams arī tad, ja tiek plānotas būtiskas izmaiņas uzņēmuma darbībā – kāda cita uzņēmuma pirkšana vai, piemēram, divu kompāniju apvienošanās.

Pēta sistēmas efektivitāti

«Personāla auditu gan neviens likums nepieprasa veikt, taču, piemēram, starptautiskos uzņēmumos personāla vadības audits ir vispārpieņemta prakse. Audita mērķis ir sniegt objektīvu priekšstatu par to, kā un cik efektīvi darbojas uzņēmuma personāla vadība, vai personāla vadības procesi atbilst likumiem, kompānijas mērķiem u.tml. Izvērtējot esošo sistēmu, tās efektivitāti var salīdzināt arī ar Deloitte veikto starptautisku pētījumu datiem. Piemēram, vidēji Eiropā viena t.s. nevadības speciālista piesaistīšanai tiek tērētas 107 sterliņu mārciņas. Ja konkrētajā uzņēmumā šis skaitlis ir, piemēram, trīs reizes lielāks, tas liek aizdomāties, vai darbinieku meklēšana tiek organizēta optimāli.

Personāla vadības audits sākas ar esošās personāla vadības sistēmas izpēti un noslēdzas ar rakstisku kopsavilkumu par katru no personālvadības aspektiem, kurā norādīti iespējamie riski un to ietekme uz uzņēmuma darbību nākotnē, kā arī sniegti ieteikumi par nepieciešamajiem uzlabojumiem, ņemot vērā uzņēmuma plānus,» stāsta G. Smirnova.

Vidējam uzņēmumam (līdz 500 darbiniekiem) audits var tikt veikts maksimums 5 nedēļās. Kā liecina Deloitte pieredze, ievērojot auditoru ieteikumus, uzņēmumi sakārto darbinieku atlases procesu, samazina izdevumus jaunu darbinieku piesaistē, gūst lielāku atdevi no darbinieku apmācībām u.tml.

Globalizācijas ietekme

Ir pagājuši tie laiki, kad darba devējs par darbinieku trūkumu varēja īpaši nesatraukties, jo darba ņēmējam jau nebija kur iet – ja arī viņš nestrādāja dzimtajā pilsētā pie uzņēmuma īpašnieka vienā ielas pusē, tad noteikti tika nodarbināts uzņēmumā, kas atradās ielas pretējā pusē. Globalizācija ietekmējusi arī darba tirgu – ja tagad darba ņēmējam nepatīk vietējā darba devēja piedāvājums, viņš sakravā mantas un dodas darba meklējumos uz ārzemēm. Līdz ar situācijas maiņu darba tirgū mainījušies arī personāla vadības uzdevumi. «Personāla vadība kā process pastāv jebkurā uzņēmumā. Tā mērķis ir veicināt uzņēmuma un darbinieku efektīvu mijiedarbību, paaugstinot darbinieku atdevi un viņu potenciāla pilnvērtīgu izmantošanu uzņēmuma mērķu sasniegšanai, pretī sniedzot iespēju piepildīt savas ekspektācijas (materiālās, karjeras izaugsmes, profesionālās attīstības vai citās darbiniekiem būtiskās jomās). Modernais personāla vadības modelis, kas salīdzinājumā ar tradicionālo modeli paredz daudz vairāk laika veltīt pakalpojumu sniegšanai (darbinieku apmācībai, motivācijai u.c.) un stratēģiskajai partnerībai (personāla vadītāja līdzdalībai uzņēmuma stratēģisko mērķu izstrādē un personāla vadības politikas lomai šo mērķu sasniegšanā), pasaulē radies 80. gados. Globalizācijas dēļ pasaule ir kļuvusi maza, tāpēc jāmainās arī veidam, kā darbiniekus motivēt, klasificēt, noturēt u.tml. Modernajā modelī iederas arī t.s. attīstības un novērtēšanas centri, kuros tiek analizēta situācija firmā, piemēram, kāda ir darbinieku kvalifikācija, un atkarībā no mērķa tiek pieņemts lēmums, kā personālu attīstīt utt.,» skaidro G. Smirnova.

Pieprasīti speciālisti

G. Smirnova atzīst, ka darba tirgū personāla vadības speciālisti ir pieprasīti, jo pieaug personāla vadības nozīme un vairākums uzņēmumu, lai arī izmanto konsultāciju firmu pakalpojumus, vēlas, lai viņiem pašiem būtu savs cilvēks, kas, piemēram, rūpējas par darbinieku profesionālo apmācību, motivāciju utt.

Atsaucoties uz presē publicēto informāciju par kompānijas Fontes algu pētījumu, viņa norāda, ka Latvijā uzņēmumos, kas ir tirgus līderi, pieredzējuša personāla vadības speciālista alga varētu būt aptuveni 1000 latu mēnesī.

Kāpēc jāveic audits

• problēmas ar personāla politiku;
• notiek uzņēmumu apvienošanās vai arī jaunu uzņēmumu iegāde;
• tiek plānota strauja uzņēmuma izaugsme.

Cik tērē viena speciālista atrašanai?

• bankas un finansu institūcijas – 3000 eiro
• ražošanas uzņēmumi – 1500 eiro
• pakalpojumu jomas kompānijas – 1500 eiro
• IT/telekomunikāciju uzņēmumi – 2000 eiro
• Centrāleiropā (Čehijā, Slovākijā, Polijā, Ungārijā) vadītāja atrašana izmaksā 2500 eiro, savukārt speciālista sameklēšana – 800 eiro

Avots: «Deloitte»