Kas šodien ir personāla vadītājs?

8. Starptautiskās Personāla vadības konferences «Uzņēmējdarbības psiholoģija — caur personāla vadības prizmu» diskusija.

Diskusijā piedalās:

• Aivars Kalniņš, «Lattelekom» Personāla stratēģijas direktors, Latvijas Personāla vadības asociācijas prezidents
• Inga Kola, «Latvenergo» Personālvadības un administratīvā atbalsta direktore
• Katrīne Judovica, «Narvesen Baltija» un «Preses Apvienība» ģenerāldirektore

Aivars Kalniņš: – Lai runātu par stratēģijas jautājumu, ļoti liela nozīme ir tam, kādā attīstības stadijā atrodas kompānija un kas notiek ap kompāniju. Vai notiek kādas pārmaiņas, piemēram, līdzīgi kā «Statoil Latvija» un «Shell» gadījumā. «Lattelekom» šādas pārmaiņas bija tad, kad kompānija nolēma mainīt stratēģiju. Pirms diviem gadiem tika pieņemts lēmums, ka mēs vairs nebūsim tehniska kompānija, bet pamazām no tehniskas un uz iekšējiem procesiem orientētas kompānijas kļūsim par uz āru un uz klientu orientētu kompāniju. Faktiski viss tika pakārtots šim stratēģiskajam mērķim, kurš vēl pilnībā nav izpildīts un kuru jūs, klienti, redziet. Ne viss iznāk tik ideāli, kā to gribētos. Kamēr nav šādi lieli pagriezieni, stratēģija neizvirzās pirmajā plānā.

Inga Kola: – «Latvenergo» situācija ir nedaudz citāda. Mēs par stratēģiju domājam, bet šie procesi nenotiek tik strauji, un līdz ar to mūsu uzņēmumā personāla vadītājs ir šī uzticības persona. Viņš ir kā vidutājs, lietu balan­sētājs starp darba devēju iespējām un darbinieku vēlmēm. Mums ir jāizvēlas pareizie instrumenti, kas apmierinātu abas puses. Vēl šajā lēnajā, bet tomēr — pārmaiņu laikā, īpaši gribētu uzsvērt personālvadības cilvēku lomu pārmaiņu procesos. Ja ne tieši kā vadītāju, tad noteikti kā šo procesu ietekmētāju lomu. Mūsu uzņēmumā personāldaļas cilvēku mērķis ir būt cieši blakus stratēģijā.

Katrīne Judovica: – Tikai pavisam nesen, aptuveni pirms mēneša, mūsu uzņēmumā ir radies personāla vadītāja amats un izveidots arī departaments. Mans redzējums par personāla vadītāju ir tāds — tas ir vadības grupas sastāvā, tas ir cilvēks, kas ir uzticības persona, pelēkais kardināls, cilvēks, kura darbību tiešā veidā nemaz neredz, un to nevar arī precīzi ar skaitļiem pamatot un novērtēt. Bet ieguvums ir ārkārtīgi svarīgs. Tas, kāds būs šis cilvēks, ir ļoti atkarīgs no attieksmes, kāda ir īpašniekam un vadītājam. Ja tā ir atbalstoša un pozitīva, tad viss notiek.

Inga Kola: – Viens no ietekmējošiem faktoriem, kurā vietā uzņē­mumā atradīsies personāla vadības bloks — pašā augšā, nākamā līmenī vai administratoru līmenī — būs tas, kādā attīstības stadijā un pie kādiem mērķiem ir apstājusies kompānija. Būtiska atšķirība katrā kompā­nijā būs tās darbības veids. Vieglāka un atvērtāka pieeja būs konsultantu kompānijās, bet daudz smagnējāka un ar citādu lomu personālvadībā — tehniskajās kompānijās. Lielajās tehniskajās kompānijās vidējā līmeņa vadītāji, kas īstenībā ir pati būtiskākā sastāvdaļa, lai process kompā­nijā noritētu veiksmīgi, lielākoties ir vairāk vērsti uz eksaktajām zinātnēm, uz tehniskajām prasmēm un iemaņām, un viņiem šī cilvēku resursu vadība nav tik perfekta. Atrast ļoti labus vadītājus tehniskajās kompānijās, kas vienmēr būs atbalsts personāla vadības jautājumos, ir diezgan grūts process. Ja to neveido no paša sākuma un nestrādā arī ar cilvēkiem, kas kompānijā darbojas ilgstoši, tad tas nav viegli izdarāms.

Katrīne Judovica: – Gribētu piebilst, ka tas ir ne tik daudz atkarīgs no tā, kādā biznesa nozarē mēs darbojamies, bet gan no cilvēka domāšanas veida un attieksmes pret lietām.

Aivars Kalniņš.: – Es varbūt piebildīšu, ka «psihoterapeita loma» — tas varbūt nav īstais vārds. Bet pats jēdziens ir labs. Strauju pārmaiņu laikā daudz problēmu ir tieši ar vidējā līmeņa vadītājiem. Mēs nodarbojamies ne tikai ar stratēģiskām lietām, bet, protams, nodarbo­ja­mies arī ar vadītājiem kā ar cilvēkiem, kā ar personībām, jo cits salūzt, cits nespēj mainīties. Lielā uzņēmumā šo vadītāju ir daudz, mūsu gadījumā — piecdesmit cilvēki. Tie ir ļoti dažādi cilvēki, ar ļoti dažādu dzīves pieredzi, vecumu. Ir milzum daudz lietu, kas ir jāatrisina. Tur parādās šī psihoterapeita loma.

Inga Kola: – Es domāju, ka peronālvadības cilvēks šajos gadījumos ir tas, kurš pirmais var identificēt un atrast pareizās atslēgas procesā, kas vadītāju sagaida. Tas ir cilvēks, kas vislabāk redz kompāniju kopumā.

Katrīne Judovica: – Kāpēc šis te psihoterapeitiskais efekts vai uzticī­bas personas ir nepieciešamas? Bieži vien ir gadījumi, kad darbinieks ar savu vadītāju nespēj vai negrib izrunāt lietas, kas viņam ir ļoti svarīgas. Gadījumā, ja darbinieks ir ļoti vērtīgs, bet viņš neatrod šo uzticības personu, ar ko izrunāties, viņu nāksies zaudēt. Protams, personāla vadītājam ir grūts uzdevums — no vienas puses viņam ir jāpārstāv uzņēmuma intereses, no otras — arī darbinieka intereses.

Cik bieži personāla vadītājam vajadzētu runāt ar darbinieku?

Aivars Kalniņš: – Tas atkarīgs no kompānijas lieluma un biznesa specifikas. Ja ir trīs tūkstoši darbinieku, kā tas ir «Lattelekom», tad tas nav iespējams tīri fiziski. Taču ar vadītājiem es runāju katru dienu. Ar darbiniekiem reizi nedēļā vai divās.

Katrīne Judovica: – Varu pievienoties — lielos uzņēmumos tas fiziski nav iespējams. Taču no otras puses ir svarīgi, lai katrs administrācijas darbinieks saprot, kas reālajā dzīvē notiek ar darbiniekiem, ar klientiem utt. Viens personāla daļas cilvēks vai departaments (ja tāds ir) nevar veikt šādu lomu, tādēļ es uzskatu, ka vidējā līmeņa vadītājiem ir jābūt tik spēcīgiem, lai varētu uzklausīt darbinieku un dot atbalstu.

Inga Kola: – Mūsu prakse ir tāda — ja mēs vēlamies pateikt kaut ko jaunu kādā no projektiem, par ko mēs atbildam, mēs braucam pie cilvēkiem. Pieņemsim, personāla attīstības intervijās vai mūsu projektos saistībā ar veselības apdrošināšanu, — tad mūsu speciālisti organizē tūres pa visu Latviju. Braucam arī tad, ja jūtam, ka kaut kas nav īsti kārtībā — pēc nojautas, pēc baumām. Braucam runāt ar cilvēkiem uz vietas, kā arī organizējam vadības regulārās tikšanās ar darbiniekiem.

Aivars Kalniņš: – Gribu piebilst vēl vienu lietu — ja mēs runājam par personāla vadības stratēģisko funkciju, tā uzliek diezgan lielu papildus slodzi arī pašiem personāla darbiniekiem. Tas, ka mēs izkarojam sev vietu valdē, tas nozīmē, ka no mums arī daudz vairāk prasa, nekā prasīja divus, trīs gadus atpakaļ. Cilvēki neklāsta tikai savu sāpi, bet vēlas parunāt arī par biznesu. Viņi vēlas runāt arī par «Lattelekom» tarifu paketēm, kuras viņu uztverē galīgi neiet kopā ar «Tele 2» tarifu paketēm, par praktiskām lietām. Ir jāspēj ar viņu runāt arī biznesa valodā, kādā personāla vadības cilvēki ne vienmēr ir gatavi runāt. Es gribu pateikt to, ja mēs tiešām runājam par ilgtermiņu, tad personāla vadības funkcijā arvien svarīgāks kļūs bizness.

Cik uzņēmumos personāla daļas vadītāji ir valdēs?

Inga Kola: – Es, kā atbildīgā par personāla jautājumiem, esmu nākamajā līmenī aiz valdes priekšsēdētāja. Protams, būt valdē — tas būtu ideāli, un mēs klusībā ceram, ka mums tur visiem vajadzētu arī būt. Bet ir labi arī tajos gadījumos, ja cilvēks, kas valdē ir atbildīgs par šo virzienu, savam personāla daļas cilvēkam ļauj strādāt, ļauj iniciēt, ļauj nākt ar pamatotiem lēmumiem uz valdi. Tikai tas prasa daudz vairāk laika, vairāk nervu, un, ja mēs runājam par profesionālo sadegšanu, tad, manuprāt, personāla daļas cilvēki kompānijās kopumā ir pirmie, kas uz to varētu pretendēt.

Kā jūs vērtējat, cik šobrīd ir nepieciešams, lai uzņēmuma personāla vadībā būtu cilvēks ar psihologa izglītību? Vai jūsu uzņēmumos tādi ir?

Aivars Kalniņš: – Mūsu uzņēmumā ir cilvēki ar psihologa izglītību, kaut gan amata nosaukums nav psihologs. Tie nav cilvēki ar pamatizglītību psiholoģijā, bet gan ar papildizglītību. Kad pirms diviem gadiem bija diezgan radikāla darbības virziena maiņa, mēs sākām ļoti daudz strādāt ar vadītājiem. Un ar to, kā vadība sadarbojas ar vidējā līmeņa vadītājiem. Darbā parādās daudzas psiholoģiskas problēmas, un ar to mēs nodarbojamies. Ir dažādi personības attīstības plāni, kas ietver daudzas šīs lietas. Es jau trešo reizi mūžā esmu sācis mācīties, jo trūkst zināšanu tieši psiholoģijā. Mācības ir netālu no Londonas — Menedžmenta institūtā, kam ir interesanta vēsture. Pēc kara tas bija rehabilitācijas centrs Anglijas kara virsniekiem, kas bija atnākuši no kara un nespēja adaptēties miera dzīvei. Uz tā bāzes tagad ir izveidota menedžmenta skola ar ļoti interesantām programmām, kas atšķiras no citām programmām citās menedžmenta skolās. Veids, kādā tur mēģina strādāt, — ir meklēt cilvēka dzīves jēgu. Tur personības attīstības plāni ir daudz svarīgāki par to, ko es darīšu rīt un parīt. Tas būtu attiecināms arī uz katru vadītāju.

Inga Kola: – Man šķiet, ka ideāls gadījums būtu tad, ja cilvēki, kas strādā personāla vadībā vai šajā virzienā, vismaz interešu, hobija līmenī vai dvēselē būtu psihologi. Tas būtu ideālais variants. Ja mēs runājam par stratēģiju, par personāla vadības cilvēkiem, tad ideāli būtu abas lietas kopā — psiholoģija un uzņēmējdarbība. Ar vienu īstenībā nekur tālu arī neaizbrauksi. Mūsu kompānijā ir psihologi, kas arī nesaucas psihologi, bet ir iesaistīti vai nu mācību projektos, vai pilda citas funkcijas personālvadībā, piedalās atlasē, vada šos procesus, un tas ir apsveicami. Bet ir skaidra viena lieta — psihologu nedrīkst būt pārāk daudz, jo tad ir iespējamas neveiksmes administrēšanas daļā. Tad, protams, kompānijā mēs vadītājiem sniedzam pamatzināšanas psiholoģijā, un tas ir nepieciešams.

Katrīne Judovica: – Kad mēs lūdzām dalībniekus pieteikt savu kandidatūru Personāla un komunikāciju vadītāja amatam, tad šis uzstādījums nenoteica, ka tam ir jābūt psihologam. Noteikti bija jābūt cilvēkam ar izpratni par biznesu, spējīgam komunicēt, spējīgam adaptēt dažādas biznesa situācijas un cilvēka vērtības. Protams, psihologa izglītība un pieredze ir ļoti liels pluss, kas var būt papildus citām izglītībām.

Diskusijas atziņas

Tas, vai personāla vadības speciālists ir administrators, uzticības persona vai stratēģis, pirmkārt, ir atkarīgs no tā, kādā attīstības stadijā atrodas uzņēmums, kāda veida uzņēmums tas ir un arī no tā, kāds ir vadības domāšanas veids. Tas nosaka personāla vadītāja lomu un vietu uzņēmumā.

Efektīvākais veids, kā personāla vadītājs var runāt ar darbinieku, īpaši — lielās kompānijās, ir nevis iet pie katra cilvēka vai pie katra līmeņa darbinieka, bet uzrunāt viņus caur vidējā līmeņa vadītājiem un menedžeriem, kuri pārzina biznesu, darba specifiku un kuri vismaz interešu līmenī ir apguvuši cilvēka psiholoģiju un spēj sniegt darbiniekam atbalstu problēmsituācijā.

Ideālā gadījumā personāla vadītāja izglītībai būtu jābūt psiholoģijā un uzņēmējdarbībā. Šobrīd psihologa izglītība un pieredze ir ļoti liels pluss, kas var nākt papildus citām izglītībām.