Lūdzu, ņemiet vērā, ka raksts ir vairāk nekā piecus gadus vecs un ir pārvietots uz mūsu arhīvu. Mēs neatjauninām arhīvu saturu, tāpēc var būt nepieciešams meklēt jaunākus avotus.
/nginx/o/2018/07/14/9001294t1he214.jpg)
«Uzlūkojot darbiniekus tikai kā naudas mašīnu un nedomājot par viņu motivāciju un piesaisti uzņēmumam ilgtermiņā, darba devējs paliek zaudētājos, jo cīņa par kadriem pašlaik ir aktuāla visās biznesa jomās un darbinieki arvien vairāk meklē tādus darba devējus, kuri par viņiem rūpējas,» uzsver mediju, tirgus un socioloģisko pētījumu aģentūras sociālpsiholoģe, «TNS Latvija» mediju pētījumu vadītāja un valdes vicepriekšsēdētāja Ginta Krivma.
Viena no metodēm, kas uzņēmuma vadībai ļauj izvērtēt un saprast uzņēmuma procesu un partnerattiecību vadību, tajā skaitā arī uzņēma un tā darbinieku attiecības, ir TRI*M, kas ir 90. gadu sākumā Vācijā izstrādāta TNS grupas pētījumu metode. Šī metode ļauj noskaidrot, vai uzņēmuma darbinieki ir apmierināti, lojāli un laimīgi uzņēmumā vai arī jūtas tajā kā svešinieki. «Ar TRI*M metodi iespējams noskaidrot, kādas ir uzņēmuma darbinieku vērtības, intereses un motivējošie faktori un vai uzņēmums spēj radīt darbiniekam tādu darba vidi, kas viņu rosina būt lojālam, piederīgam uzņēmumam un motivētam. Šī metode ļauj apzināt arī ir uzņēmuma konkurētspēju konkrētajā nozarē,» stāsta G. Krivma.
Aizrautīgie un kritizētāji
Viens no pētījuma rezultātiem ir uzņēmuma darbinieku iedalījums četrās grupās – virzītājos, kritiķos, iemītniekos un svešiniekos. «Virzītāji ir kā uzņēmumu lokomotīves, viņi veido kompānijas tēlu, uzņēmumā jūtas ļoti labi un izteikti identificējas ar uzņēmuma korporatīvajiem mērķiem, ir motivēti, ļoti lojāli uzņēmumam, tic tā nākotnes vīzijai un konkurētspējai, kā arī ar savu piemēru iedvesmo un motivē kolēģus. Savukārt kritiķi uzņēmumā drīzāk pilda opozīcijas lomu, nemitīgi meklē alternatīvas, jaunievedumus, sekmē pārmaiņas, bet ar savu pozīciju uzņēmumā nav apmierināti, ir individuālisti un ieinteresēti pašu profesionālajā izaugsmē. Kritiķi visticamāk būs gatavi mainīt darbu, ja viņiem tiks izteikti interesanti darba piedāvājumi,» stāsta G. Krivma.
Stabilie un negatīvie
«Iemītnieki ar savu darbu it kā ir apmierināti un ar savu klātbūtni situāciju uzņēmumā stabilizē, taču viņi darbam nav īpaši motivēti. Iemītnieki drīzāk rīkojas stabilitātes un drošības apsvērumu vadīti. Turpretim svešinieki uzņēmumā nonākuši nejauši – kaut kur bija jāstrādā, vai arī nav sajutuši vadības ieinteresētību par savu darbu. Viņi turas savrup, nekad darbā neaizkavējas ilgāk par oficiālo darba laiku, pat tad, ja tas būtu nepieciešams, ar darba vidi ir nepamierināti, viņiem trūkst iedvesmas, un ar savu negatīvo un vienaldzīgo attieksmi viņi arī rada attiecīgu gaisotni kolektīvā. Svešinieki ir kā smags čemodāns, kas jānes katra uzņēmuma vadībai,» skaidro G. Krivma.
Kā liecinot ne tikai Latvijā, bet arī citur pasaulē veiktie pētījumi, šāds darbinieku dalījums pastāv jebkurā uzņēmumā. G. Krivma norāda, ka daļa darbinieku var būt arī ceļā no vienas darbinieku tipa grupas uz citu.
Pētījuma rezultāti pa amatu grupām, nozarēm un vecuma grupām esot atšķirīgi. Piemēram, augstākā līmeņa vadītāju vidū daudz vairāk nekā citās amatu grupās esot virzītāju un mazāk svešinieku. Savukārt starp tiem, kuru darba stāžs nepārsniedz vienu gadu, esot salīdzinoši daudz iemītnieku un kritiķu, bet starp darbiniekiem, kas uzņēmumā jau nostrādājuši gadu, esot vairāk virzītāju. Latvijā sievietes esot daudz lojālākas uzņēmumam, kurā strādā, nekā vīrieši, savukārt stiprā dzimuma pārstāvji vairāk nekā sievietes domājot par alternatīvām un darbā ieņemot kritisku nostāju.
«Piemēram, būvniecībā un ražošanā svešinieku ir proporcionāli vairāk nekā vidēji Latvijā – tikai 7% lojālu un motivētu cilvēku, kamēr gandrīz puse ir svešinieku, tāpēc nav brīnums, ka tur ir liela darbaspēka kustība. Vidēji Latvijas uzņēmumos tikai 9% darbinieku ir patiesi laimīgi, bet 44% jūtas lieki,» situāciju komentē G. Krivma.
Katram sava motivācija
«Cilvēki ir dažādi, un viņus motivē atšķirīgas lietas. Piemēram, vieniem ir svarīgi kolektīvi pasākumi krodziņā, citiem – iespēja vakaros laikus būt kopā ar ģimeni.
Virzītājiem ir vajadzīga iespēja augt, attīstīties un nezaudēt esošo motivāciju, kritiķiem – iespēja tikt uzklausītiem, iespēja darboties jaunā amatā un nepiespiesti realizēt savas idejas. Savukārt iemītnieku motivācijā liela loma ir garantētai stabilitātes izjūtai, izaugsmes un attīstības iespējām un izpratnei par uzņēmuma vērtībām. Turpretim svešiniekiem ir svarīgi apzināties pašiem savas vērtības, izpētīt, kā tās saskan ar uzņēmuma vērtībām, un izprast savu vietu uzņēmumā.
Ideālās matricas nav, protams, ir vieglāk strādāt, ja darbinieki ir iedvesmoti, taču es gribētu uzsvērt, ka katrā uzņēmumā ir vajadzīgi arī kritiķi, kas spēs atvēsināt virzītāju galvas, un iemītnieki, kas nodrošinās stabilitāti. Arī svešinieki, ja vien vadība prot viņiem atrast īsto pieeju, ir uzlūkojami kā neizmantotās uzņēmuma iespējas. Uzņēmumam ir lietderīgi salīdzināt situāciju ar vidējo rādītāju valstī vai konkrētajā nozarē, lai pārliecinātos par savu konkurētspēju, kā arī par to, kādas motivācijas un darbinieku piesaistes metodes uzņēmumā nepieciešamas – gan kopumā, gan katram darbiniekam individuāli,» uzsver G. Krivma.