Darbinieka pārbaudes laiks. Nepieciešamība vai formalitāte? (6)

Apollo.lv
CopyTelegram Draugiem X Whatsapp
Lūdzu, ņemiet vērā, ka raksts ir vairāk nekā piecus gadus vecs un ir pārvietots uz mūsu arhīvu. Mēs neatjauninām arhīvu saturu, tāpēc var būt nepieciešams meklēt jaunākus avotus.
Foto: dickuhne, CC BY-SA 2.0

Nenoliedzami, gan darba devējam, gan darbiniekam pārbaudes laiks dod iespēju pārliecināties, vai darbinieks ir piemērots šim darbam, un, vai darbs atbilst darbinieka vēlmēm un spējām. Lai pārliecinātos, vai darbinieks atbilst darba devēja vajadzībām un firmas mērķiem, darba devējam, pirmkārt, jārada pareizie apstākļi un vide, lai jaunais darbinieks pēc iespējas veiksmīgāk integrētos uzņēmumā. Tāpēc tam par pamatu var kalpot pārbaudes laiks. Vairāk par to stāsta izklaides un atpūtas vietu tīkla «Klondaika» personāla nodaļas vadītāja Sanita Kuzmina.

Darbinieka integrācija uzņēmumā pārbaudes laikā

Pārbaudes laiks tiek izmantots, lai darba devējs integrētu uzņēmumā jauno darbinieku.

Pirmajās nedēļās darbinieks vēro notiekošo uzņēmumā, mācās un iegūst nepieciešamās prasmes, lai pēc tam spētu sasniegt noteiktos mērķus.

Pārbaudes laikā darba devējs vairāk dod, nekā saņem pretī, bet jau pēc laika, ja integrācijas process bijis veiksmīgs, jaunais darbinieks sniedz arvien labāku rezultātu un atdeve starp darba devēju un darbinieka līdzsvarojas. Tas ir arī tas vēlamais rezultāts, kas parāda, cik veiksmīga bijusi jaunā darbinieka apmācība un iekļaušanās uzņēmumā. Pareizi un profesionāli iepazīstinot darbinieku ar darba vidi un pienākumiem, darbiniekam veidojas pareiza izpratne par uzņēmumu un tā darbību un mērķiem.

Vienlaikus, pārbaudes laiku darba devējiem būtu jāizmanto, lai pārliecinātos, ka atrasts īstais darbinieks, un, lai pārliecinātu darbinieku, ka šī ir viņa īstā vieta un, ka tieši šeit, viņš spēs sevi realizēt un veiksmīgi attīstīt savu karjeru. Šajā laikā jāpanāk, ka darbinieks sāk izjust piederību un vēlas ar vien vairāk uzlabot savu individuālo darba sniegumu.

Raksturīgās situācijas darbinieku integrācijas procesā

Latvijas uzņēmumu prakse jaunu darbinieku integrācijā ir ļoti atšķirīga, katrs uzņēmums izmanto tieši savai uzņēmējdarbībai efektīvākos veidus un instrumentus. Pieņemu, ka daļā uzņēmumu netiek veiktas nekādas īpašas aktivitātes, lai palīdzētu jaunajam darbiniekam integrēties, kas nereti noved pie tā, ka darbinieks nejūt piederību uzņēmumam, nav iesaistījies uzņēmuma darbības un procesos, tāpēc arī izpaliek darba sniegums, kas nereti rada vēlmi – mainīt darba vietu. Protams, ir arī labie piemēri, uzņēmumi, kuri domā par jaunajiem darbiniekiem un to adaptāciju uzņēmuma pirmajos mēnešos.

Šeit minama iepazīstināšana ar pašu uzņēmumu, tā vēsturi un citiem svarīgiem uzņēmuma faktiem, ievadapmācības, zināšanu pārbaude, kopīgi darba un ārpus darba pasākumi, kas ļauj ātrāk iekļauties kolektīvā, mikroklimata pētījumi un individuālas sarunas/aptaujas ar jauno darbinieku.

Mentora loma

Izklaides un atpūtas vietu tīkla «Klondaika» pārbaudes laikā vadītāja pozīcijām tiek noteikts darba konsultants-mentors. Tas ir cilvēks, kurš pārbaudes laikā rūpējas un ir atbildīgs par jauna vadītāja ievadīšanu darbā. Mentors – parasti ir nevis tiešais vadītājs, bet gan kāds zinošs un pieredzējis vadītājs no viena un tā paša amatu līmeņa.

Mentors ikdienā konsultē un izglīto jauno vadītāju, protams, pirms tam jaunais darbinieks saņem nepieciešamās apmācības, bet ar to vien nepietiek, tādēļ, jaunajam vadītājam pirmajos 3 mēnešos tiek nodrošināts atbalsts – pieredzējušāks kolēģis – mentors.

Izklaides un atpūtas kompleksa «Klondaikas» vadītājas Jānis Ratnieks: (uzņēmumā strādā 4 mēnešus):

«Ļoti veiksmīga apmācību sistēma, kas ietver profesionālas apmācības un mentoru, kurš tevi ievada ikdienas vadītāja pienākumos. Mentors pirmajos darba mēnešos bija kopā ar mani nepārtraukti, tā dodot iespēju saņemt vērtīgus padomus un izprast konkrētās uzņēmējdarbības nianses. Ievadapmācību laikā tika dota lieliska iespēja mācīties no pieredzējušiem un profesionāliem vadītājiem, jo jau apmācību laikā es sapratu un zināju, kuru no darbiniekiem es izvēlēšos kā mentoru. Ir nozīmīgi, ka uzņēmuma vadība pēc tam ļauj jaunajam darbiniekam izvēlēties savu mentoru, jo apmācību laikā ir bijusi iespēja izvērtēt un iepazīt konkrēto cilvēku. Apmācību laikā man bija iespēja viesoties un gūt zināšanas vairākās uzņēmuma struktūrvienībās.»

Katram jaunajam vadītājam apmācību laikā ir iespēja apmeklēt mācības un iegūt zināšanas, kas attiecas uz konkrēto amatu un tās iespējams gūt dažādās jomās, lai, piemēram, veiksmīgi vadītu struktūrvienību noder izpratne par finansēm, pamatzināšanas grāmatvedībā, personāla vadībā, mārketingā u.c. jomās.

Praktiski ieteikumi pārbaudes laika novērtēšanai

Tradicionāli, uzņēmumā ir arī izveidota pārbaudes laika forma, kas atšķiras katrai amatu grupai, bet tās nozīme ir fiksēt un redzēt jauna darbinieka integrāciju uzņēmuma pirmajos trijos mēnešos. Vadītāju amatiem pārbaudes laikā saruna notiek katru mēnesi, līdz tiek izturēts pārbaudes laiks. Sarunas laikā jaunajam darbiniekam tiek sniegta atgriezeniskā saite 6 svarīgākajos kompetenču blokos (komunikācija, atbalsts, sava laika plānošana, analītiskās iemaņas, jaunas idejas un inovācijas, sadarbība). Šajos kompetenču blokos tiek iegūts vērtējums no vadītāja tiešajiem darbiniekiem un citiem darbiniekiem, kas ar šo cilvēku strādā un saskaras ikdienā. Manuprāt, tā arī minama kā labā prakse, ka ne tikai pārbaudes laika beigās mēs runājam ar darbinieku un sniedzam atgriezenisko saiti un dzirdam jauna darbinieka viedokli par uzņēmumu un tā procesiem (kas nereti jau ir novēloti), bet gan tas, ka nemitīgi darbiniekam tiek dots vērtējums par viņa sniegumu pirmajos pārbaudes laika mēnešos. Tā uzņēmumam ir iespēja uzzināt par sevi, gan stiprajām pusēm, gan to, kas prasa uzlabojumus un pilnveidojumus. Tas ir abpusējs process, kurā ieguvējs ir gan darbinieks, gan uzņēmums. Šajās ikmēneša sarunās pārbaudes laikā darbiniekam tiek uzdoti arī dažāda veida jautājumi, ar kuriem tiek izmērīta un noteikta darbinieka apmierinātība ar darbu. Sarunās piedalās gan tiešais vadītājs, personāla vadītājs un konsultants-mentors.

Efektīvi instrumenti pārbaudes laikā

Vadītājiem bieži vien tiek sagatavots praktisks ceļvedis: instruments, lai vadītāji būtu sagatavojušies un pēc iespējas veiksmīgāk vadītu pārbaudes laika sarunas. Ceļvedis satur informāciju par tēmām, kas pārrunājamas ar darbinieku, praktiski ieteikumi kā sniegt atgriezenisko saiti un kādai jābūt sarunas gaitai, sākot no atmosfēras radīšanas līdz pat konkrētām norādēm, kas darbiniekam uzlabojams un sasniedzams. Vienlaikus ceļvedī iekļauti piemēri, kā labāk organizēt un uzsākt sarunu, lai jaunais darbinieks būtu atvērts sarunai un motivēts to sasniegt.

Katram darbiniekam tiek nodrošinātas apmācības, kuru laikā gan ir iespēja praktiski, gan teorētiski uzzināt nepieciešamās zināšanas, lai veiktu darba pienākumus. Protams, apmācības vien nenodrošina, ka jaunais darbinieks šīs zināšanas izmantos un lietos. Katram jaunajam darbiniekam tiek organizēta zināšanu pārbaude, kuras laikā tiek noteikta darbinieka profesionālā sagatavotība un atbilstība konkrētajam amatam. Zināšanu pārbaude notiek gan noslēdzot apmācības un uzsākot darbu, gan tiešajam vadītājam pārliecinoties pārbaudes laikā par darbinieka prasmēm, un pēc pārbaudes laika beigām darbinieks vēlreiz kārto zināšanu pārbaudi.

Lai sekotu līdzi darbinieka profesionālā snieguma attīstības dinamikai, tiek pildīta arī ikmēneša pārrunu forma. Individuālās sarunas laikā tiek pārspriesti iepriekšējā mēneša rezultāti un ikmēneša pārrunu formā norādīti nepieciešamie uzlabojumi, kā arī tiek sniegta atgriezeniskā saite.

Integrācijas loma labas pārvaldības praksē

Mūsdienu labās prakses piemēri rāda, ka jauno darbinieku integrācijas modeļa ieviešana uzņēmumā, samazina jauno darbinieku mainību un uzlabo jauno darbinieku darba sniegumu.

Ikvienam vadītajam, sekmīgai uzņēmuma darbības nodrošināšanai, būtiski atcerēties, ka domājot par darbiniekiem, ir jāveido daudzveidīgas personāla vadības sistēmas un procesi, kas uzlabotu jauno darbinieku integrāciju pārbaudes laikā.

Vienlaikus, vadītājam jāapzinās, ka, gadījumā, ja jaunais darbinieks aiziet no uzņēmuma pārbaudes laikā, tas parasti liecina, ka uzņēmums nav veltījis pietiekamu uzmanību, lai palīdzētu jaunajam darbiniekam integrēties, un, nav radīta tāda vide, kas motivētu jauno darbinieku iekļauties uzņēmuma kultūrā. Cīņa parasti šādos gadījumos notiek ar sekām, bet būtiski sākt ar risinājumiem.

Komentāri (6)CopyTelegram Draugiem X Whatsapp
Redaktors iesaka
Nepalaid garām
Uz augšu